外国人採用の始め方2026｜在留資格・育成就労・特定技能

外国人を雇う前に｜「在留資格で就労の可否が決まる」が大原則

「人手が足りないから外国人を雇いたい。でも、何から手をつければいいのか分からない」。初めての外国人採用で、多くの経営者がここで止まります。つまずきの正体は、たいてい一つです。「在留資格」を知らないこと。

外国人採用の大原則は、「国籍ではなく在留資格で、働けるかどうかが決まる」ことです。同じ国の出身でも、持っている在留資格によって、できる仕事もできない仕事もあります。

在留資格は、在留カードで確認できます。在留カードは、適法に中長期間滞在する外国人に交付される本人確認書類で、表面に在留資格・在留期間(満了日)、就労制限の有無が記載されます。採用面接の段階で在留カードの提示を受け、在留資格・在留期限・就労の可否を確認するのが出発点です。

逆に、在留カードを確認せずに雇い、結果的に不法就労だった場合、事業主も処罰の対象になり得ます。「知らなかった」では済まないのが外国人雇用の難しさです。まずは在留資格の全体像をつかみましょう。

就労できる在留資格の種類｜身分系・就労系・資格外活動

ひとくちに外国人といっても、何十年も日本で暮らす永住者から、来日したばかりの留学生まで、状況はさまざまです。だからこそ国籍でひとまとめにせず、一人ひとりの在留資格を見ます。在留資格は、就労の観点から大きく3つに分けると理解しやすくなります。

1つ目は身分・地位に基づく在留資格(身分系)です。永住者・日本人の配偶者等・永住者の配偶者等・定住者が該当します。これらは就労に制限がなく、日本人と同じようにどんな職種でも働けます。採用のハードルが最も低い層です。

2つ目は就労が認められる在留資格(就労系)です。代表的なのが「技術・人文知識・国際業務」(エンジニア・通訳・企画など)で、ほかに「技能」「企業内転勤」「経営・管理」、そして後述の「特定技能」などがあります。これらは在留資格ごとに認められた職務の範囲でのみ就労でき、範囲外の仕事はできません。

3つ目は原則として就労できない在留資格です。留学・家族滞在・文化活動・短期滞在などが該当します。ただし、留学生などは「資格外活動許可」を受ければ、原則として1週について28時間以内のアルバイトが可能です(長期休業期間中は1日8時間以内)。許可の有無と時間の上限は在留カードや資格外活動許可書で確認します。

採用全般の進め方は、採用の始め方ガイドもあわせて参照してください。

育成就労制度とは｜技能実習の見直しと2027年4月施行

外国人雇用に関わる大きな制度変更が進んでいます。2024年6月に公布された改正入管法により、技能実習制度は発展的に解消され、新たに「育成就労制度」が創設されました。施行日は2027年(令和9年)4月1日です。

技能実習制度と育成就労制度は、目的が異なります。技能実習は国際貢献(技能移転)を目的に掲げる制度でしたが、実際には人手不足対応として使われてきた面があり、その実態に合わせて作り直されたのが育成就労です。育成就労外国人は、対象分野で原則3年以内就労し、特定技能1号の水準まで技能を高めることが想定されています。

中小・小規模事業者にとってのポイントは、これまで技能実習で受け入れていた現場が、今後は育成就労へ移行していくことです。育成就労では、本人意向の転籍(同一分野での職場変更)が、分野ごとに定められた一定期間(1〜2年)の就労後に認められるなど、技能実習からの変更点があります。施行に向けて、監理支援機関の許可申請は2026年4月15日から、育成就労計画の認定申請は2026年9月1日から、施行日前の受け付けが始まる予定です(この日程は、実際に育成就労を使う段階になったら確認すれば十分です)。

特定技能で雇う｜分野と1号・2号の違い

いま現実に「人手不足の現場で外国人を中長期に雇いたい」場合、中心的な選択肢になるのが特定技能です。特定技能は、相当程度の知識・経験を持つ外国人を、指定された産業分野で受け入れる在留資格です。

特定技能には1号と2号があります。特定技能1号は、介護・建設・外食業・宿泊・農業など複数の分野で、試験などにより技能と日本語能力を確認して受け入れます。在留期間は通算5年が上限で、家族の帯同は基本的に認められません。特定技能2号は、より熟練した技能を持つ人向けで、在留期間の更新に上限がなく、要件を満たせば家族帯同も可能です。

特定技能1号で受け入れる企業(特定技能所属機関)には、外国人への支援(生活オリエンテーション、相談対応など)が求められます。生活面の相談や行政手続きの案内まで自社だけで担うのは、初めての受け入れでは負担が大きいものです。だからこそ、この支援を自社で行うか、登録支援機関に委託するかを選べるようになっています。分野ごとに所管省庁や要件が異なるため、自社の業種が対象分野に含まれるか、どの試験ルートがあるかを確認することが出発点になります。

なお、初めて1人を雇う小規模事業者がまず検討しやすいのは、採用ハードルの低い身分系の人材か、支援を外部に委託できる特定技能1号です。自社の体制に合わせて、無理のない入口を選びます。

採用の手続き｜在留カード確認・雇用状況の届出・不法就労助長罪

外国人を採用するときの実務手続きを、順を追って押さえます。

第一に、在留カードの確認です。在留資格・在留期限・就労制限の有無をチェックし、自社で任せたい仕事がその在留資格の範囲内かを確かめます。在留カードの真偽は、出入国在留管理庁のサイトで番号の有効性を確認できます。

第二に、不法就労助長罪に注意します。不法就労(在留資格のない就労、資格外の就労、許可時間を超える就労など)をさせた事業主は、たとえ不法就労と知らなかったとしても、在留カードを確認していないなどの過失があれば処罰を免れません。罰則は3年以下の懲役または300万円以下の罰金などで、確認を「やっていない」こと自体がリスクになります。

第三に、外国人雇用状況の届出です。これはすべての事業主に課された義務で、外国人を雇い入れたとき・離職したときに、氏名・在留資格・在留期間などをハローワークへ届け出ます(特別永住者と「外交」「公用」の在留資格は対象外)。雇用保険の被保険者かどうかで届出様式や期限が異なります。届出を怠ったり虚偽の届出をすると、30万円以下の罰金の対象になります。

雇った後の労務｜社会保険・給与・定着支援

採用したら、労務管理は日本人従業員と基本的に同じです。労働基準法・最低賃金法・労働安全衛生法などの労働関係法令は、国籍を問わず適用されます。

社会保険・労働保険も同様です。要件を満たせば、健康保険・厚生年金・雇用保険・労災保険への加入手続きが必要になります。給与計算では、源泉徴収や社会保険料の控除を日本人と同じく行います。給与計算の手順は給与計算を自分でやる手順、月の人件費の試算は給与計算シミュレーターで確認できます。

加えて、外国人雇用では生活面の支援が定着を左右します。言葉も慣習も違う土地で働き始める不安は、想像以上に大きいものです。住居や行政手続きをひとつ片付けるごとに、相手は「この会社は自分を一人の人として扱ってくれる」と感じます。言語のサポート、住居の確保、行政手続きの案内、相談窓口の設置といった支援が、結果として早期離職を防ぎ、定着につながります。特定技能1号では支援が制度上の要件になっていますが、それ以外の在留資格でも同じです。就業規則の整備は就業規則ガイドが参考になります。

よくある失敗｜資格外就労・届出漏れ・在留期限切れ

外国人採用で起きやすい失敗を挙げます。

在留資格の範囲外の仕事をさせる。「技術・人文知識・国際業務」で雇った人に、専ら単純作業をさせるなど、在留資格の範囲を超える業務に就かせると、本人も会社もリスクを負います。採用時に「任せる仕事が在留資格の範囲内か」を確認します。

外国人雇用状況の届出を忘れる。届出はすべての事業主の義務です。雇入れ・離職のたびに必要で、忘れると罰金の対象になります。入社手続きのチェックリストに必ず入れます。

在留期限の管理を怠る。在留期間には満了日があり、更新せずに期限が切れると不法就労になります。在留カードの満了日を記録し、更新時期を本人と一緒に管理します。

在留カードを確認せずに採用する。確認していないこと自体が過失とされ、不法就労助長罪のリスクになります。コピーを取るだけでなく、就労制限の有無まで読み取ります。

まとめ

外国人採用は、「在留資格で就労の可否が決まる」という大原則から始まります。身分系は制限なし、就労系は範囲内のみ、留学・家族滞在などは原則就労不可(資格外活動許可で週28時間以内)。この見極めが採用の土台です。

制度面では、技能実習が見直され、2027年4月に育成就労制度が施行されます。いま即戦力を雇うなら特定技能や就労系資格が現実的な選択肢です。手続きでは、在留カードの確認・範囲内業務の確認・外国人雇用状況の届出の3点を外さないことが法令順守の要になります。

最初は「何から手をつければ」と戸惑う採用も、在留資格という一本の軸を握れば、順番に片付けられます。雇った後の労務は日本人と基本的に同じで、社会保険・給与を整え、生活の支援で定着を後押しします。慣れない手続きは専門家(申請取次行政書士・社労士)やツールを頼りながら、一歩ずつ進めましょう。